Usein uuteen koulurakentamishankkeeseen sisältyy myös uudenlaista toimintakulttuuria ja pedagogiikkaa. Tavallisinta on, että helposti muunneltavat tilat ja kätevästi liikuteltavat kalusteet mahdollistavat paremmin yhteisopettajuutta, jota on ollut hankalampaa toteuttaa ns. käytäväkouluissa. Myös yhä inklusiivisempien koulujen, eli kaikkien lasten mukaan ottaminen yhteisöön, edellyttää yleis- ja erityisopetuksen tiivistä yhteistyötä ja monialaista työskentelyotetta.
Mikäli toimintakulttuuri muuttuu hyvin paljon verrattuna entiseen, voi vastustus olla suurta ja joskus kovaäänistäkin. Silloin on oltava selkeä suunta ja hyvä suunnitelma, miten uudistusta viedään eteenpäin. Tavoiteltava toimintakulttuurinen muutos edellyttää innostavaa ja kannustavaa johtamista sekä esihenkilön tukea. Tuotimme eräässä koulutuksessa tutkimustietoon pohjautuen listauksen siitä, minkälaista johtamista toimintakulttuurin muutos edellyttää. Päädyimme seuraavanlaisiin pointteihin, joihin lisäsin vielä viimeisen eli ”hanki ulkopuolista tukea.”
- Visioi => kirkasta
Kirkasta ensin itsellesi/johtotiiminä, mitä ollaan tavoittelemassa ja miksi. Pohtikaa miten se kannattaa viestiä mahdollisimman konkreettisesti, ymmärrettävästi ja mielellään houkuttelevasti. Viestiä kannattaa toistaa mahdollisimman usein ja eri tavoilla, jotta se menee perille. Takataskussa kannattaa olla aina selitys, miksi tavoitteeseen pääseminen on tärkeää.
2. Osallista ja valtuuta
Ota mukaan heti innokkaimmat ja aktiivisimmat työntekijät, jotka voisivat lähteä tekemään käytännön kokeiluja tai suunnittelemaan miten edetään. Pelkkä informaation jakaminen ei sitouta muutokseen, joten anna vastuuta ja valtaa jokaiselle työntekijälle suunnitella ja osallistua. Suunnitelmia ei kannata esittää liian valmiina, jotta ne koetaan aidosti omaksi ja että niihin voi aidosti vaikuttaa.
3. Kuuntele
Kaikki eivät välttämättä innosta hihku uuden edessä. Kuuntele siis huolet ja murheet ja ota ne tosissaan. Niissä voi piillä tärkeitä huomioitavia asioita, ennen kuin hypätään pää edellä uuteen. Samalla työntekijä kokee tulleensa kuulluksi ja monia jo sekin rauhoittaa. Myös epäselviksi jääneitä asioita voi samalla selventää, myös itselleen.
4. Hyödynnä vahvuuksia ja osaamista
Monilla on jo osaamista ja innostusta uusien työtapojen kokeiluun vaikkapa aiemmista työpaikoista. Niitä kannattaa selvittää ja hyödyntää. Uusien toimintatapojen käytäntöön viemiseen tarvitaan valonkantajia eli niitä, jotka lähtevät ensimmäisenä kokeilemaan ja innostavat myös varovaisempia mukaan.
5. Ole esimerkki
Johdon on tärkeää toimia myös itse tavoitteiden suuntaisesti ja siten kuin työntekijöiltä edellyttää. Tavoiteltavalta muutokselta menee helposti pohja pois, jos puhuu yhtä ja toimii toisin. Toimintakulttuurin muutos voi vaatia myös omien arvojen, syvälle pinttyneiden toimintatapojen ja osin tiedostamattomienkin pelkojen ja epävarmuuksien tunnistamista ja työstämistä.
6. Anna aikaa muutokselle
Ihmisten erilaisista tavoista suhtautua muutokseen tiedetään, että jokainen suhtautuu siihen tyylillään. Suhtautumiseen voi vaikuttaa esimerkiksi persoonallisuuden piirteet kuten nopeasti uudesta innostuvat vs. hitaasti lämpenevät vs. kauhulla kaikkeen uuteen suhtautuvat mutta myös aiemmat kokemukset vastaavista tilanteista. Ota siis nopeimmat innostujat mukaan, kuuntele heitä, jotka vielä empivät ja anna aikaa sulatella asiaa.
7. Ole saatavilla
Muutoksen ollessa kuumimmillaan, pyri olemaan saatavilla keskustelemaan, kuuntelemaan ja antamaan tarvittaessa tukea. Valtuuta valonkantajat viemään myös asiaa eteenpäin. Pyri järjestämään myös muita kanavia olla yhteyksissä, mikäli et pysty olemaan riittävästi fyysisesti läsnä. Yhteisissä tiloissa kannattaa liikkua säännöllisesti, hengailla kahvihuoneessa tai tavata työntekijöitä matalalla kynnyksellä myös ilman ajanvarausta. Työntekijöiden arjen tuntemus lisää molemminpuolista ymmärrystä ja tuo tunteen välittämisestä ja yhteisöllisyydestä.
8. Luo uskoa
Toimintakulttuurin muutoksen tulisi tuoda työntekijöille enemmän positiivista kuin negatiivista. Väistämättä tulee myös notkahduksia, aina ei jakseta ja jokin ei sujukaan niin kuin pitäisi. Ole sinä se, joka luo uskoa, että tästä selvitään. Samalla levität tunnetta siitä, että tavoiteltava toimintakulttuurin muutos on niin tärkeä asia, että pienet vastoinkäymiset eivät sitä kaada vaan asioihin löytyy ratkaisu tavalla tai toisella.
9. Hanki ulkopuolista tukea
Viimeisenä vaan ei vähäisimpänä johdon jaksamisen kannalta kannattaa tunnistaa osaaminen, jota löytyy omasta organisaatiosta ja hankkia ulkopuolista tukea, koulutusta tai valmennusta niihin asioihin, joihin sitä ei sisäisesti löydy. Oma työaika kannattaa käyttää siihen, mikä on omaa ydinosaamista ja perustyötä ja ulkoistaa se, mikä ei ole. Muutoksen johtamisessa perustyön lisäksi, on työtä kylliksi. Harva jaksaa viedä muutosta maaliin yksin, joten itselleen kannattaa koota tiimiä tueksi. Toimintakulttuurin muutos ei ole pikamatka vaan se vie vuosia mutta on samalla kaikille mielenkiintoinen mahdollisuus oppia uutta.
LÄHTEET
Aro, A. 2007. Teoksessa: Aro, A., Feldt, T. & Ruohomäki, V. (toim.) Puheenvuoroja työ- ja organisaatiopsykologiasta. Työ- ja organisaatiopsykologian vuosikirja. Helsinki: Edita.
Fullan, M. 2001. Leading in a culture of change. San Francisco, California: Jossey-Bass.
Fullan, M. & Stiegelbauer, S. 1991. The new meaning of educational change (2nd ed.). Toronto: OISE Press.
Guilott, M. 2017. Tools to Change School Culture. Learning about learning together. Teoksessa: Styron, Jr. R.A. & Styron, J.L. Comprehensive Problem-Solving and Skill Development for Next-Generation Leaders. IGI Global Disseminator of Knowledge, 165–186.
Hargreaves, A., Hala´sz, G. & Pont, B. 2007. School leadership for systematic improvement in Finland. A case study report for the OECD activity improving school leadership. http:/www. oecd.org/dataoecd/43/17/39928629.pdf
Keltikangas-Järvinen, L. 2008. Temperamentti, stressi ja elämänhallinta. Helsinki: WSOY.
Li, Y. Y. 2017. Processes and Dynamics Behind Whole-School Reform. American Educational Research Journal, 54(2), 279–324.
Mauno, S. & Ruokolainen, M. 2005. Organisaatiokulttuurin yhteys henkilöstön työhyvinvointiin ja työasenteisiin. Teoksessa: Kinnunen, U., Feldt, T. & Mauno, S. Työ leipälajina: Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Jyväskylä: PS-Kustannus.
Reeves, D. 2006. How do you change school culture? Educational Leadership, 64(4), 92.
Smylie, M.A. & Perry, G. S. Jr. 2005. Restructuring Schools for Improving Teaching. Teoksessa: Fullan, M. (toim.) Fundamental Change. International Handbook of Educational Change. Netherlands: Springer, 306–335.